Giriş

İş hukuku, çalışanlar ve işverenler arasındaki ilişkileri düzenleyen karmaşık bir alandır. İş sözleşmesinin feshi, özellikle haksız veya geçersiz bir nedenle gerçekleştiğinde, çalışanlar için zorlu bir süreç olabilir. Bu gibi durumlarda, çalışanların haklarını korumak ve işlerine geri dönmelerini sağlamak için yasal yollara başvurmaları mümkündür. İşte bu noktada “işe iade davası” devreye girer.

Bu kapsamlı rehberde, işe iade davasının ne olduğunu, hangi durumlarda açılabileceğini, dava sürecini, işçi ve işverenlerin hak ve yükümlülüklerini, arabuluculuk sürecini, mahkeme kararlarının nasıl uygulandığını ve güncel yasal düzenlemeleri ele alacağız. Ayrıca, işe iade davaları ile ilgili emsal kararları inceleyerek konunun daha iyi anlaşılmasını sağlayacağız.

1. İşe İade Davası Nedir ve Hangi Durumlarda Açılabilir?

İşe iade davası, iş sözleşmesi haksız veya geçersiz bir nedenle feshedilen işçinin, işine geri dönmesini talep etmek için açtığı bir davadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi, işverenin geçerli bir sebep olmaksızın iş sözleşmesini feshedemeyeceğini belirtir.

Geçerli Sebep Sayılmayan Haller:

• İşçinin sendikal faaliyetlerde bulunması: İşçinin sendika üyesi olması, sendika faaliyetlerine katılması veya sendika yöneticisi olması, işten çıkarılması için geçerli bir sebep olarak kabul edilmez.
• İşçinin cinsiyeti, dini, ırkı, siyasi görüşü gibi nedenlerle ayrımcılığa uğraması: İş Kanunu, işçilere cinsiyet, din, ırk, siyasi görüş gibi kişisel nedenlerle ayrımcılık yapılmasını yasaklar. Bu nedenle, bu tür ayrımcılığa dayalı işten çıkarmalar geçersiz sayılır.
• İşçinin sağlık sorunları nedeniyle işten çıkarılması (işin niteliği gereği çalışamayacak durumda olması hariç): İşçinin geçirdiği bir hastalık veya kaza nedeniyle işten çıkarılması, ancak işin niteliği gereği artık o işi yapamayacak durumda olması halinde geçerli bir sebep olabilir. Örneğin, ağır yük kaldırmayı gerektiren bir işte çalışan bir işçinin, bel fıtığı ameliyatı geçirmesi ve artık ağır yük kaldıramaması durumunda, işveren iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak, işçinin başka bir işte çalışabilecek durumda olması halinde, işten çıkarılması haksız sayılır.
• İşçinin hamilelik veya doğum nedeniyle işten çıkarılması: İş Kanunu, kadın işçilerin hamilelik veya doğum nedeniyle işten çıkarılmasını yasaklar. Bu nedenle, bu tür bir işten çıkarma geçersiz sayılır.

Geçerli Sebep Sayılabilecek Haller:

İş Kanunu’nun 18. maddesi, işverene iş sözleşmesini fesih hakkı veren bazı durumları “geçerli sebep” olarak tanımlar. Bu sebepler genel olarak şu şekilde sınıflandırılabilir:

• İşçinin Ahlaki Davranışları: İşçinin dürüstlük ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları, işverene iş sözleşmesini fesih hakkı verebilir. Örneğin, işçinin işyerinde hırsızlık yapması, işverene veya diğer çalışanlara hakaret etmesi, cinsel tacizde bulunması gibi durumlar geçerli sebep olarak kabul edilebilir.
• İşçinin Performansı ve Yükümlülükleri: İşçinin işyerindeki performansının yetersiz olması, işverenin talimatlarına uymaması, iş görme borcunu yerine getirmemesi gibi durumlar da geçerli sebep sayılabilir. Ancak, işverenin işçiye performansını iyileştirmesi için gerekli uyarı ve eğitimleri vermesi gerekir.
• İşletmenin Ekonomik Durumu: İşletmenin ekonomik olarak zor durumda olması ve işçi çıkarmak zorunda kalması, geçerli sebep olarak kabul edilebilir. Ancak, işverenin işçi çıkarma kriterlerini objektif ve adil bir şekilde belirlemesi gerekir.
• Zorlayıcı Sebepler: İşyerinin yangın, deprem gibi felaketler nedeniyle kapanması veya işçinin askere gitmesi gibi zorlayıcı sebepler de iş sözleşmesinin feshi için geçerli sebep olabilir.

İşe İade Davası Açılabilecek Durumlar:

• Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin, geçerli bir sebep olmaksızın işten çıkarılması
• Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin, sözleşme süresi bitmeden geçerli bir sebep olmaksızın işten çıkarılması
• İşçinin, işverenin kusurlu davranışları nedeniyle istifa etmek zorunda kalması (haklı nedenle fesih)

2. İşe İade Davası Açma Süreci ve Hangi Belgeler Gereklidir?

İşe iade davası açma süreci, işçinin işten çıkarıldığı tarihten itibaren 30 gün içinde başlar. Bu süre hak düşürücü niteliktedir, yani 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinde belirtildiği gibi süresi içinde dava açılmazsa işçi işe iade hakkını kaybeder.

Dava Açma Süreci:

1. Arabuluculuk Başvurusu: 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca, işçi, dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk görüşmeleri sonucunda anlaşma sağlanamazsa dava açılabilir.
2. Dava Dilekçesi Hazırlama: İşçi veya avukatı tarafından dava dilekçesi hazırlanır. Dilekçede, işçinin kimlik bilgileri, işverenin bilgileri, iş sözleşmesinin fesih tarihi ve nedeni, talepler gibi bilgiler yer alır.
3. Dava Dilekçesi ve Eklerinin İş Mahkemesine Sunulması: Dava dilekçesi ve ekleri, işçinin veya işverenin işyerinin bulunduğu yerdeki İş Mahkemesine sunulur.
4. Dava Ücretinin Yatırılması: Dava açılırken belirli bir dava ücreti yatırılması gerekir.

Gerekli Belgeler:

• Dava dilekçesi
• İş sözleşmesi veya iş sözleşmesini gösteren belge (örneğin, bordro, işe giriş bildirgesi)
• Fesih bildirimi
• Arabuluculuk tutanağı
• İşçinin kimlik belgesi

Belgelerin Önemi:

İşe iade davalarında belgelerin önemi büyüktür. İşçi, iddialarını kanıtlamak için elindeki tüm belgeleri mahkemeye sunmalıdır. Örneğin, işverenin mobbing uyguladığını iddia eden bir işçi, bu iddiasını destekleyen e-postalar, mesajlar veya tanık ifadeleri sunmalıdır. Benzer şekilde, işveren de işçinin işten çıkarılmasının geçerli bir sebebe dayandığını kanıtlamak için performans değerlendirme raporları, uyarı yazıları veya işyeri düzenlemelerine aykırı davranışları gösteren belgeler sunmalıdır.

3. İşe İade Davasında İşçinin Hakları Nelerdir?

İşe iade davasında işçinin temel hakkı, işine geri dönmektir. Mahkeme, işçinin işten çıkarılmasını haksız bulursa, işvereni işçiyi eski işine veya benzer bir işe iade etmeye mahkum eder (İş Kanunu madde 20).

İşçinin Diğer Hakları:

• Ücret Alacağı: İşçi, işe iade davası süresince çalışmadığı dönem için ücret alacağına hak kazanabilir. Bu ücret, işçinin işe iade edilene kadar geçen süre için ödenmesi gereken maaş ve diğer haklarını kapsar.
• Manevi Tazminat: İşçinin işten çıkarılması nedeniyle manevi zarara uğraması durumunda, mahkeme işverene manevi tazminat ödeme yükümlülüğü verebilir. Manevi tazminat, işçinin yaşadığı üzüntü, stres ve diğer manevi zararları telafi etmek amacıyla ödenir.

4. Tazminat Türleri

İşe iade davasında işçiye, mahkeme kararıyla çeşitli tazminatlar ödenebilir. Bu tazminatlar şunlardır:

• Kıdem tazminatı: İşçi, işe iade davası kazanırsa ve işe iade edilmek istemezse veya işe iade edilmesi mümkün olmazsa, kıdem tazminatına hak kazanır (İş Kanunu madde 14). Kıdem tazminatı, işçinin çalışma süresine ve son ücretine göre hesaplanır.
• İhbar tazminatı: İşveren, işçiyi ihbar süresine uymadan işten çıkarmışsa, işçi ihbar tazminatına hak kazanır (İş Kanunu madde 17). İhbar tazminatı, işçinin çalışma süresine ve ücretine göre hesaplanır.

5. İşe İade Davasında İşverenin Yükümlülükleri Nelerdir?

İşe iade davasında işverenin temel yükümlülüğü, işçinin işten çıkarılmasının geçerli bir sebebe dayandığını ispat etmektir. İşveren, işçinin işten çıkarılmasının işletmenin ekonomik durumu, işçinin performansı veya işyerindeki disiplinsizlik gibi nedenlere dayandığını kanıtlamalıdır.

İşverenin Diğer Yükümlülükleri:

• Mahkeme kararına uymak ve işçiyi işe iade etmek
• İşçiye, işe iade davası süresince çalışmadığı dönem için ücret ödemek
• Mahkeme tarafından hükmedilen tazminatları ödemek

6. İşe İade Davasında Arabuluculuk Süreci Nasıl İşler?

İşe iade davası açmadan önce, işçi ve işverenin arabulucuya başvurması zorunludur (İş Mahkemeleri Kanunu madde 3). Arabuluculuk, tarafsız bir üçüncü kişinin (arabulucu) yardımıyla, işçi ve işverenin anlaşmazlığı çözmek için bir araya geldiği bir süreçtir.

Arabuluculuk Süreci:

1. Arabulucuya Başvuru: İşçi veya işveren, arabuluculuk bürosuna başvurarak arabuluculuk talebinde bulunur.
2. Arabulucunun Atanması: Arabuluculuk bürosu, taraflara bir arabulucu atar.
3. Arabuluculuk Görüşmeleri: Arabulucu, tarafları bir araya getirerek anlaşmazlığı çözmek için görüşmeler yapar.
4. Anlaşma veya Anlaşmazlık: Taraflar arabuluculuk görüşmeleri sonucunda anlaşmaya varabilir veya anlaşamazlar. Anlaşma sağlanırsa, anlaşma tutanağı düzenlenir ve bu tutanak mahkeme kararı gibi icra edilebilir. Anlaşma sağlanamazsa, işçi işe iade davası açabilir.

7. İşe İade Davasında Mahkeme Kararları Nasıl Uygulanır?

İşe iade davasında mahkeme, işçinin işten çıkarılmasını haksız bulursa, işvereni işçiyi eski işine veya benzer bir işe iade etmeye mahkum eder (İş Kanunu madde 20). Mahkeme kararı kesinleştikten sonra, işveren kararı uygulamak zorundadır.

Kararın Uygulanması:

• İşveren, mahkeme kararını aldıktan sonra 10 gün içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır.
• İşveren, karara uymazsa, işçi icra takibi başlatabilir.
• İcra takibi sonucunda, işveren işçiyi işe başlatmazsa, her gün için belirli bir miktar para cezasına çarptırılabilir.
• İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, işçi, işe iade edilmek yerine işverenden tazminat talep edebilir. Bu tazminat, işçinin kıdem tazminatı ve boşta geçen süreye ait ücret alacağını içerir.

8. İşe İade Davası ile İlgili Güncel Yasal Düzenlemeler Nelerdir?

İşe iade davası ile ilgili temel yasal düzenlemeler, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. ve 21. maddelerinde yer almaktadır.

Son Yıllardaki Önemli Değişiklikler:

• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile arabuluculuk sürecinin zorunlu hale getirilmesi (2018)
• 7036 sayılı Kanun ile işe iade davası açma süresinin 30 güne indirilmesi (önceden 60 gündü) (2018)

Sonuç

İşe iade davası, haksız veya geçersiz bir nedenle işten çıkarılan işçilerin haklarını korumak için önemli bir yasal mekanizmadır. Bu rehberde, işe iade davası ile ilgili temel bilgileri, yasal düzenlemeleri ve emsal kararları ele aldık.

İşe iade davası açmayı düşünen işçilerin, dava sürecini iyi anlamaları ve haklarını etkili bir şekilde savunabilmeleri için bir avukattan hukuki danışmanlık almaları önemlidir. Davanın başarılı olabilmesi için, işçinin işten çıkarılmasının haksız veya geçersiz olduğunu kanıtlayacak belgeleri toplaması ve sürelere dikkat etmesi gerekmektedir.