Tazminatsız İşten Çıkarılma Durumunda İşçinin Hakları ve Yapması Gerekenler
Çoğu işçi, tazminatsız işten çıkarılma durumunda ne yapması gerektiğini merak eder. Bu durumun nasıl gerçekleşebileceği, işçinin hangi haklara sahip olduğu ve işten çıkarılmanın hukuka uygun olup olmadığı, iş sözleşmesinin feshinde belirleyici faktörlerdir. Bu yazıda, tazminatsız işten çıkarılan işçilerin ne gibi haklara sahip oldukları, nasıl hareket etmeleri gerektiği ve hangi adımları atmaları gerektiği üzerinde duracağız.
Tazminatsız İşten Çıkarılma Mümkün mü?
İşçinin tazminatsız işten çıkarılması, belirli koşullar altında mümkündür. Ancak, iş Kanunu işçilerin haklarını korumaya yönelik düzenlemeler içermektedir. Yalnızca iş kanununda belirtilen bazı haklı nedenlerle işçi tazminatsız olarak işten çıkarılabilir. Bu tür durumlar, genellikle işçinin iş yerindeki ahlaki ve hukuki sorumluluklarını ihlal etmesiyle ilgilidir. Ancak işverenin işçiyi tazminatsız işten çıkarması, kanuna aykırı olabilecek durumlar da yaratabilir.
Tazminatsız İşten Çıkarılma Sebepleri
İş Kanunu’na göre, işçilerin tazminatsız işten çıkarılması yalnızca belirli ve sınırlı sebeplerle mümkündür. Bu sebepler, işçinin işyerindeki ahlak kurallarını ihlal etmesi ya da ciddi hatalar yapması gibi durumları kapsamaktadır. İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. fıkrasında, tazminatsız işten çıkarılmaya neden olabilecek haller açıkça belirtilmiştir. Bu haller arasında, işçinin işverene ya da diğer çalışanlara yönelik cinsel taciz, güvenlik ihlali, hırsızlık gibi ciddi suçları işlemek yer almaktadır.
Ayrıca, işverenin iş sözleşmesini feshetmek için herhangi bir geçerli neden göstermemesi durumunda, işçi yine haklarını talep etme hakkına sahiptir.
İşe İade Davası Açma Hakkı
Tazminatsız işten çıkarılan bir işçi, işvereniyle yaptığı sözleşmenin geçerli olup olmadığını sorgulamak ve haklarını geri almak için işe iade davası açabilir. İş Kanunu’na göre, işçinin belirli şartlar altında iş güvencesi kapsamında işten çıkarılması halinde işe iade talebi mümkündür. İşçi, işten haksız şekilde çıkarıldığını kanıtladıktan sonra işverenin, işçiyi işe geri başlatma yükümlülüğü vardır. Aksi takdirde işveren, işçiye dört aylık maaş tutarında tazminat ödemek zorunda kalacaktır.
Kıdem ve İhbar Tazminatının Alınması
İşçilerin, işveren tarafından haksız şekilde işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı alma hakkı doğar. İşçinin çalıştığı süreye bağlı olarak hesaplanan kıdem tazminatı, işçinin hakları arasında yer alır. Ancak, İş Kanunu’nda belirtilen bazı hallerde, işçi tazminatsız olarak işten çıkarılabilir ve bu durumda kıdem tazminatı talep edilemez. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, iş sözleşmesinin geçerli bir nedenle sonlandırılmamış olması gerekir.
İhbar tazminatı da, işçinin haksız bir şekilde işten çıkarılması durumunda talep edebileceği bir diğer tazminat türüdür. İhbar tazminatının ödenebilmesi için işverenin sözleşmeyi usulsüz olarak feshetmesi gerekmektedir. İhbar tazminatının hesaplanmasında, işçinin kıdemi ve iş sözleşmesindeki ihbar süreleri dikkate alınır.
Fazla Mesai ve Yıllık İzin Ücretleri
İşçinin fazla mesai ücreti hakkı, iş sözleşmesinin feshedilmesinden bağımsız olarak, işçinin yaptığı fazla mesaiye karşılık olarak ödeme talep etme hakkını içerir. İş Kanunu’na göre, haftalık çalışma süresi 45 saati aşan her bir saatlik çalışma, fazla mesai olarak değerlendirilir ve bu saatler için işçiye ek ücret ödenmesi gerekmektedir. Aynı şekilde yıllık izin ücreti de, işçilerin hak ettikleri ve kullanmadıkları izin günleri için talep edebilecekleri bir ödemedir.
İhbar Tazminatının Hesaplanması
İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin belirsiz süreli ve usulsüz olarak feshedilmesi durumunda ödenmesi gereken bir ücrettir. Bu tazminat, işçinin kıdemine göre hesaplanır ve işçinin hak ettiği bildirim süresine uyulmadığında işveren tarafından ödenmesi gereken bir tazminat türüdür.
Maddi ve Manevi Tazminat Talebi
İşçinin iş yerinde yaşadığı iş kazası, meslek hastalığı veya işverenin hatalı davranışları sonucunda bedensel ya da ruhsal zarar görmesi durumunda maddi ve manevi tazminat talep etme hakkı bulunmaktadır. Maddi tazminat, işçinin uğradığı bedensel zararın karşılığı olarak talep edilebilirken, manevi tazminat, işçinin yaşadığı ruhsal zararın tazmini amacıyla talep edilebilir.
Tazminatsız İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı?
İşten haksız şekilde çıkarılan bir işçi, öncelikle fesih sebebinin geçerliliğini sorgulamalıdır. İşveren, işçiyi tazminatsız bir şekilde işten çıkarırken geçerli bir sebep sunmak zorundadır. İşçi, iş sözleşmesinin feshedilme sebebini yazılı olarak talep edebilir. İşveren, fesih sebebini yazılı bir belgeyle bildirmelidir. Eğer yazılı bir belge verilmezse, işçi, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı‘na başvuruda bulunarak işten çıkarıldığını bildiren bir dilekçe vermelidir.
Sonuç ve Değerlendirme
Tazminatsız işten çıkarılma durumu, işçinin haklarını koruyan bir dizi yasal düzenleme ile belirlenmiştir. İşçi, haklarının ihlal edildiğini düşündüğü durumlarda, işvereni aleyhine çeşitli davalar açabilir. İşçinin işe iade davası açma hakkı, kıdem tazminatını talep etme hakkı ve ihbar tazminatını talep etme hakkı gibi haklar, işçinin korunmasına yöneliktir. Bu nedenle, tazminatsız işten çıkarılan işçiler, haklarını savunmak için hukuki yollara başvurmalıdırlar.
İLGİLİ KANUN MADDESİ:
İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.[7]
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.[8]
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
